选人：只有找对人才能做对事
1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。?2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。?3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？?
w针对自己企业的经常遇到的问题，提问面试者是如何解决的 ？
w考察面试者的思维、创新、原则等处理问题的能力及心理承受能力
选人的方法
笔试：一种论文型，一种问题型
面试：
考核行业知识提各种问题
考核能力问机敏型问题
考核经验问压迫型问题：让求职者尴尬
确定目标 确定考察重点
（具备什么能力？以前做什么工作？）考察
根据以前的事实来判断
从小处发现大问题
如何和求职人员去谈？谈什么？怎么谈？
如何去看求职人员？看什么？如何发现？观察什么？
如何去看待学历？
意愿及服从程度在那里？
避免：钢都是鞍山 煤都是太原
义乌选人过程需要改进问题：
准备工作：
公司的形象：公司简介、招聘现场等
公司名称（行业增长性）
岗位名称（个人发展增长性）
工资的确定
老总的形象与谈吐
义乌要重点考察方面
稳定性问题
承受压力能力有多强？（工作压力、环境压力、生活压力、时间压力）请对方举个例子或看看以前的经历
人的坚定性（毅力）
人生目标性（想成为一个什么样的人）与工作符合性等
工作更换频率：可以看出很多问题
与老板合作的意愿程度可以看出那些问题？
人品问题
以前工作状况
离职原因
和同事间的矛盾：最内疚、最失败的一件事情？
在别人眼力是个什么样的人？
如何去看待自己与公司、同事、老板、父母的关系？
年龄与经历的关系?
人品问题
?以前工作状况
?离职原因
?和同事间的矛盾：最内疚、最失败的一件事情？
?在别人眼力是个什么样的人？
?如何去看待自己与公司、同事、老板、父母的关系？
?年龄与经历的关系？
用人
薪酬待遇
薪酬是指导员工努力的方向、对上个月的肯定等
公平、公正的含义
估计薪酬待遇：义乌的记件制度就是中国企业管理学上的一种伟大的创举。如果义乌的企业每个岗位都可以记件的话，那根本上解决一个管理用人难的问题。但有些岗位是要靠脑力、智力等。
企业内薪酬是按照每种岗位的实际情况、企业的实际情况、竞争企业等情况制定多个等级
员工资结构（基本工资、岗位工资、浮动工资、学历工资、年限工资等等）
工资和绩效挂钩：
迟到、早退、业绩等对这个岗位的主要要求方面
奖励与惩罚手段
奖励的方法有那些？
公告表扬、会议表扬、本月最优秀、上进的员工、荣誉证书、奖金、生活中奖励
惩罚的方法有那些？
公告批评、会议批评、罚金
一定要起到区别的作用但把握分寸
心理战术高于物质战术
表扬高于惩罚
用人
薪酬待遇
薪酬是指导员工努力的方向、对上个月的肯定等
公平、公正的含义
估计薪酬待遇：义乌的记件制度就是中国企业管理学上的一种伟大的创举。如果义乌的企业每个岗位都可以记件的话，那根本上解决一个管理用人难的问题。但有些岗位是要靠脑力、智力等。
企业内薪酬是按照每种岗位的实际情况、企业的实际情况、竞争企业等情况制定多个等级
员工资结构（基本工资、岗位工资、浮动工资、学历工资、年限工资等等）
工资和绩效挂钩：
迟到、早退、业绩等对这个岗位的主要要求方面
奖励与惩罚手段
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奖励的方法有那些？
公告表扬、会议表扬、本月最优秀、上进的员工、荣誉证书、奖金、生活中奖励
惩罚的方法有那些？
公告批评、会议批评、罚金
一定要起到区别的作用但把握分寸
心理战术高于物质战术
表扬高于惩罚
目标
用人中目标的重要性
长期目标和短期目标
物质目标设立
岗位目标的确立
团队目标的确立
方向感、努力的方向
申请制度的建立
唤起员工对自己前途的努力、责任心
沟通在目标中的重要性
什么是试用期？
目标如何去制定？（让全员去参与）
企业的规范性
自己先把自己的企业进行了规范。
规范真的很难
简单的制度一定要有
公司内部宣传性的东西也要有
管理人员自信的重要性
了解属下的脾气性格，安排合适的工作，根据属下不同的性格实行不同管理风格
权威与服务
用尊重、沟通、信任、激励来打造一个优秀的团队
情景领导很重要
问题一、行为的触发
案例1
大的餐馆经常雇佣十几岁的孩子作为跑堂，把客人的要求告知厨房，这就使得跑堂的工作是告诉厨师准备并送上各类菜肴，其结果是十几岁的小伙计去触发高级厨师的行动，实质上，他们告诉厨师做什么，这种关系在所研究餐馆中常会导致问题，厨师们对接受十几岁的在餐馆中地位卑下的伙计指挥表示不满，可行的解决方案包括（1）采用机械的、非人力的发号施令的语言系统，避免面对面打交道，（2）让地位高一些的人充当行动触发者．
问某企业现在是如何育人的？
育人
员工愿意让你培养吗？
育人与员工的职业发展有什么关系？
表述企业需要的人才标准
反复的唠叨对管理和对育人有什么帮助？
增加沟通在管理中的作用，统一思想、明确发展方向
了解属下的发展意图，进行一定的培养
发展学习型的组织：离我们遥远吗？难吗？如何去组建？如何提供一个氛围？会得到那些收获？
培养适合企业发展的人才
文员：礼仪、办公自动化、沟通能力、
管理人员：口才、组织协调、基础管理
营业员：销售、礼仪、综合能力类
会计：相关业务类、职业素质
目的为提高企业整体素质，做到规范、严谨、服从、上进
说一次自己最难忘的离职经历
留人 ：留住我们要留的人
义乌企业的员工流失
区分看待员工：政策的倾斜
资历、难易、优劣
该留的员工与该辞退的员工（20% 70% 10%）
保持自己10%的辞退空间，辞退人员是为了企业发展是从而可以更好的留住员工
育人与留人的关系
负面消息的严格制止
总觉的做自己现在的工作不理想
劳动协议在用工中的作用
环境与文化是留人的重要方法
氛围为什么能留人？待遇可以为什么还要走？
人情留人在义乌为什么经常见？
特定员工特定分析
企业权威的建立与留人
制度的权威、领导的权威
个人发展空间的设立
工资、职位发展空间并以文件的形式确定
职业生涯规划
老板、管理人员帮助员工规划发展生涯
管理人员的作用
引导、管理、协调、组织、控制职能
时间工作、资历工资的作用
岗位简易与留人的关系
人才储备与留人的关系
全年人才规划的制定
警戒线、估计缺口、企业战略
政策的一贯性
公司内团结、老板之间团结、家庭团结
员工离职
是我们需要的员工吗 ？
原因在那里？
以后的对策有那些？
四个方面相互联系
不起眼的工作但很重要
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